Tindràs activitats, viatges, productes i serveis amb descomptes exclusius! Guanyaràs el teu primer CLUBI!
Tindràs activitats, viatges, productes i serveis amb descomptes exclusius! Guanyaràs el teu primer CLUBI!
L'envelliment de la població està a punt de convertir-se en una de les transformacions socials més significatives del segle XXI, amb conseqüències per a gairebé tots els sectors de la societat, com ara el mercat laboral i financer. Avui, el talent sènior apunta a convertir-se en la força laboral predominant del nostre mercat i la seva gestió s'ha de convertir en un dels vectors de competitivitat i de creixement.
En aquest context l'intercanvi de valors i competències entre generacions possibilita el creixement i l'enriquiment de tots els professionals, alhora que les empreses es beneficien de les diferents visions i aportacions de cada grup d'edat. En un entorn laboral en què conviuen fins a 4 generacions: baby boomers (nascuts entre 1955 i 1965), generació X (nascuts entre 1966 i 1980), millennials (nascuts entre 1981 i 1994) i la generació Z (nascuts des de 1995); és important aprofitar el potencial de cadascuna, i això és possible amb estratègies de diversitat, equitat i inclusió dirigides a gestionar i integrar les diferències individuals.
Crear equips heterogenis i aconseguir la unitat al voltant d'objectius comuns és clau per gestionar amb èxit les diferents generacions. Això implica crear equips empoderats, on el líder posseeix una visió global, impulsa les carreres professionals de tots els membres, gestiona les necessitats formatives que puguin existir, i facilita la conciliació de cada persona.
Les iniciatives de talent sènior són un eix fonamental de competitivitat, però també de responsabilitat social. Fer-les implica contribuir a la Agenda 2030 que estableix que, no només cal evitar la discriminació i/o exclusió dels professionals de més edat, sinó també garantir la seva participació com a agents actius per a leconomia i el mercat laboral.
Fruit d'aquest convenciment va néixer el primer Llibre Blanc sobre la gestió del talent sènior a Espanya, en una conjuntura en què les empreses i administracions públiques han d'assumir les responsabilitats que es deriven del procés d'envelliment mundial. Aquesta guia proposa diverses pràctiques de provada eficàcia a les organitzacions, com l'anomenat mentoring invers, que implica un aprenentatge bidireccional en què el professional sènior també es nodreix del talent més jove, rebent una nova perspectiva sobre qualsevol assumpte de negoci i molt especialment en l'àmbit digital; o el voluntariat corporatiu, entès com la mobilització del talent, el coneixement i el temps duna plantilla per a la consecució dun objectiu social, amb un gran potencial per reunir de forma natural treballadors de totes les edats. De la mateixa manera, mantenir la competitivitat del talent sènior de manera continuada en el temps és un altre dels grans reptes perquè l'edat no menyscabi la productivitat dels professionals, sinó que, ben al contrari, es converteixi en valor afegit. I en aquest sentit, les accions de reskilling i upskilling són essencials.
En els darrers anys també sorgeixen diverses iniciatives que advoquen per analitzar el grau de compromís 'sènior friendly' a nivell empresarial. Són els anomenats segells de compromís amb la gent gran o el talent sènior o certificacions d'empresa amigables, que igual que va passar fa dècades amb la sostenibilitat o amb la diversitat de gènere, podrien convertir-se en una eina útil –o no– per mesurar el nivell de compromís de les empreses amb els més veterans. Són diverses les entitats que estan impulsant aquests sistemes de verificació cap a la inclusió dels sèniors, des de certificadores d'empreses, fundacions empresarials o fins i tot associacions de gent gran, que de vegades col·laboren entre si. Entre les darreres destaca la iniciativa d'Empreses amigables, desenvolupada per la Confederació Espanyola d'Organitzacions de Majors juntament amb altres col·laboradors.
