El envejecimiento de la población está a punto de convertirse en una de las transformaciones sociales más significativas del siglo XXI, con consecuencias para casi todos los sectores de la sociedad, entre ellos, el mercado laboral y financiero. Hoy, el talento senior apunta a convertirse en la fuerza laboral predominante de nuestro mercado y su gestión debe convertirse en uno de los vectores de competitividad y crecimiento.
En este contexto el intercambio de valores y competencias entre generaciones posibilita el crecimiento y enriquecimiento de todos los profesionales, a la vez que las empresas se benefician de las distintas visiones y aportaciones de cada grupo de edad. En un entorno laboral en el que conviven hasta 4 generaciones: baby boomers (nacidos entre 1955 y 1965), generación X (nacidos entre 1966 y 1980), millennials (nacidos entre 1981 y 1994) y la generación Z (nacidos desde 1995); es importante aprovechar el potencial de cada una, y ello es posible con estrategias de diversidad, equidad e inclusión dirigidas a gestionar e integrar las diferencias individuales.
Crear equipos heterogéneos y conseguir la unidad en torno a objetivos comunes es clave para gestionar con éxito las diferentes generaciones. Esto implica crear equipos empoderados, donde el líder posee una visión global, impulsa las carreras profesionales de todos los miembros, gestiona las necesidades formativas que puedan existir, y facilita la conciliación de cada persona.
Iniciativas de talento senior
Las iniciativas de talento senior son un eje fundamental de competitividad, pero también de responsabilidad social. Acometerlas implica contribuir a la Agenda 2030 que establece que, no solo es necesario evitar la discriminación y/o exclusión de los profesionales de más edad, sino también garantizar su participación como agentes activos para la economía y el mercado laboral.
Fruto de este convencimiento nació el primer Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España, en una coyuntura en la que las empresas y Administraciones Públicas deben asumir las responsabilidades que se derivan del proceso de envejecimiento mundial. Esta guía propone diversas prácticas de probada eficacia en las organizaciones, como el llamado mentoring inverso, que implica un aprendizaje bidireccional en el que el profesional senior también se nutre del talento más joven, recibiendo una nueva perspectiva sobre cualquier asunto de negocio y muy especialmente en el ámbito digital; o el voluntariado corporativo, entendido como la movilización del talento, el conocimiento y el tiempo de una plantilla para la consecución de un objetivo social, con un gran potencial para reunir de forma natural a trabajadores de todas las edades. Del mismo modo, mantener la competitividad del talento senior de forma continuada en el tiempo es otro de los grandes retos, para que la edad no menoscabe la productividad de los profesionales, sino que, muy al contrario, se convierta en valor añadido. Y en este sentido, las acciones de reskilling y upskilling son esenciales.
Sellos de compromiso con el talento senior
En los últimos años también están surgiendo diversas iniciativas que abogan por analizar el grado de compromiso ‘senior friendly’ en el ámbito empresarial. Son los llamados sellos de compromiso con los mayores o el talento senior o certificaciones de empresa amigables, que igual que ocurrió hace décadas con la sostenibilidad o con la diversidad de género, podrían convertirse en una herramienta útil –o no– para medir el nivel de compromiso de las empresas con los más veteranos. Son varias las entidades que están impulsando estos sistemas de verificación hacia la inclusión de los seniors, desde certificadoras de empresas, fundaciones empresariales o incluso asociaciones de mayores, que en ocasiones colaboran entre sí. Entre las últimas destaca la iniciativa de ‘Empresas amigables’, desarrollada por la Confederación Española de Organizaciones de Mayores junto a otros colaboradores.
